Recruiting im Wandel – Praxistipps und Leitfaden für Unternehmer

Headhunter, Personalberater oder Personalvermittler?

Die Recruiting-Branche hat sich in Zeiten des Internets erheblich verändert. Unternehmern, die die Personalbeschaffung in erfahrene Hände geben wollen, fehlt oft der überblick über die Methoden hinter den Berufsbezeichnungen. Dass diese nicht geschützt sind, sorgt zusätzlich für Verwirrung. Drei Recruiting-Modelle sollten Unternehmer mindestens kennen.

Suchaufträge in Form von Personalanzeigen bei großen Zeitungen hat jeder schon einmal gesehen. Neuerdings auch ein Regelfall: Kontaktanfragen über Businessnetzwerke wie XING, in denen sich „Headhunter“ vorstellen. „Beide Methoden spielen nicht in der Oberliga des Recruitings“, erläutert Holger Fährmann von der Personal- und Unternehmensberatung People & Projects e. K. . „über eine Internetplattform würde ein echter Executive Search ganz sicher nicht agieren.“ Fährmann erläutert, wie Unternehmer die Spreu vom Weizen trennen:

Personalberater – direkte Ansprache und Wettbewerbsanalyse
Fach- und Führungskräfte mit einem Jahresgehalt ab mindestens 50.000 Euro suchen Unternehmen mithilfe einer Personalberatung. Erster Schritt ist die Analyse: Kandidatenprofil, Unternehmen, Markt- und Wettbewerbsanalyse und eine Zielfirmenliste ermöglichen die optimale Kandidatensuche. Werthaltiger Nebennutzen ist die detaillierte Wettbewerbsanalyse, die exakte Einblicke ermöglicht: Wie sind Konkurrenten positioniert und aufgestellt? Kostenintensive Stellenanzeigen sind anschließend kein Instrument der Personalberatung: Die Ansprache von Kandidaten erfolgt telefonisch, im Optimalfall direkt durch den betreuenden Personalberater. „Die richtig guten Führungskräfte sind aktuell erfolgreich“, begründet Fährmann die Strategie. „Kandidaten, die unzufrieden – oder arbeitslos – in Warteposition auf Stellenanzeigen lauern, sind für unsere Auswahl nicht relevant.“ Wer die Besten will, müsse diese gezielt suchen, ansprechen und für einen Wechsel sensibilisieren.

Bauchgefühl und Erfahrung zählen beim Headhunting ebenso wie ein transparentes Qualitätsverfahren, beispielsweise nach Branchen-DIN 33430. Ist der Wunschkandidat bereit, folgt die eigentliche Kontaktvermittlung zwischen Führungskraft und Unternehmen, die gut zueinander passen sollen. Wichtigste Verhandlungspunkte der „Hochzeitsphase“: Führungskräfte interessieren sich für persönliche Weiterentwicklung und Aufstiegspotenzial, Unternehmen wollen Sicherheit.

Branchenübliches Honorar für die Dienstleistung sind 23 bis 35 Prozent des Jahresgehaltes. Bezahlt wird in der Regel gestaffelt; rein erfolgsabhängige Honorare gelten als unseriös. Unbedingt mit vereinbaren: Eine flexible Anpassung der Zielfirmenliste im Suchverlauf sowie die Möglichkeit, das Suchmandat jederzeit beenden zu können – sonst drohen Zusatzkosten. Unternehmer sollten sich zudem bescheinigen lassen, dass das eigene Unternehmen und seine Fachkräfte für die Personalberatung tabu sind – am besten für volle zwei Jahre.

Personalvermittlung – erfolgsabhängig und für die breite Masse
Personalberatungen bieten keine Personalvermittlung an; die Vermischung der Berufsstände gilt als nicht seriös. Rechtlich ist die Personalvermittlung eine Maklertätigkeit; seit 2002 ist diese nicht mehr erlaubnispflichtig. Personalvermittler akquirieren offene Stellenangebote aller Gehaltsstufen, erstellen ein Kandidatenprofil und gleichen dieses mit ihren vorhandenen Bewerbern ab.

Die Abrechnung erfolgt nach der Vertragsunterzeichnung und – anders als bei der Personalberatung – nicht aufwands-, sondern erfolgsbezogen. Für Unternehmen entfällt bei Nichterfolg des Vermittlers die Provision. Ein offenes Geheimnis der Branche: Mittels Dummy-Anzeigen werden Stellen ausgeschrieben, um Bewerbungen zu generieren.

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