Eignungsdiagnostik: Akzeptanz bleibt verwehrt - Personalmagazin 03/2011

Dies zöge eine erhöhte Qualitätsanforderung an die Personalauswahl nach sich. „Die Norm hilft, Qualität und Akzeptanz der Verfahren zu sichern.“ Diese Ansicht teilt Albert Nussbaum, Geschäftsführer der schwedischen Personalberatung Mercuri Urval. Als Folge der Verknappung von Arbeitskräften würden Mitarbeiter künftig genauer hinsehen, wie Auswahlprozesse entstehen. „Die Entscheidung, bei einem Arbeitgeber zu bleiben, hängt zunehmend davon ab, ob die Personalauswahl objektivierbaren Kriterien genügt.“ Wer dabei fair und glaubwürdig vorgehe, sei „deutlich im Vorteil“.

Die Norm schützt vor AGG-Strafen
Der zweite Trend, der sich nach Kersting zugunsten der Norm auswirken müsste, ist das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Norm stellt einen Schutz gegen AGG-Klagen dar. „Wenn das Verfahren den Anforderungen der DIN 33430 genügt“, erläutert Kersting, „wird es dem Arbeitgeber am ehesten gelingen, eine rein an den beruflichen Anforderungen orientierte Auswahlentscheidung nachzuweisen und damit den Schadensersatzanspruch abzuwehren.“ Dieses Argument können auch Kritiker wie Dorma-Personalchef Ecker nicht ignorieren. Zwar könne er mit DIN 33430 inhaltlich nichts gewinnen. „Dafür hilft mir die Norm, die Personalauswahl gemäß AGG zu gestalten. Somit bewahre ich das Unternehmen vor Risiken.“ Wenn abgelehnte Bewerber beweisen, dass der Auswahlprozess ohne die Standards der DIN 33430 ablief, wird ihnen meist Recht zugesprochen.

Telekom lässt Personaler zertifizieren
Bei der Deutschen Telekom fühlt man sich dafür hinreichend gerüstet. Bei der Auswahl von Bachelor- und Master-Absolventen, externen Experten für Fachfunktionen oder Managementkandidaten findet die DIN-Norm laut Recruiting-Leiter Gerd Diesing stets Anwendung. „Es beginnt schon damit, wie wir Positionen ausschreiben. Sie müssen anforderungsgerecht beschrieben sein.“ Schwerpunkt sei die Diagnostik: „Zunächst erarbeiten wir ein sauberes Anforderungsprofil, treffen eine Vorauswahl nach definierten Regeln, halten uns an ein Punktesystem, wenn wir Interviews führen, und orientieren uns eng an der Norm, wenn zum Beispiel die Endauswahl in einem Assessment-Center für Hochschulabsolventen ansteht.

“Viele Mitarbeiter im Recruiting der Deutschen Telekom, überwiegend studierte Psychologen, sind gemäß DIN zertifiziert. Nicht-Psychologen werden zeitlich und finanziell unterstützt, um sich nach DIN lizenzieren zu lassen. Sie lernen, Interviews besser zu führen oder Eignungsverfahren fachgerecht durchführen und weiterentwickeln zu können. Auch bei der Kooperation mit externen Dienstleistern wird auf DIN geachtet. Diesing: „Wir arbeiten eng mit einer Handvoll Firmen zusammen, die Psychologen beschäftigen und als Berater gemäß DIN lizenziert sind.“ Noch sind Firmen, die wie das einstige Staatsunternehmen vorgehen, weit in der Minderheit. Die Vorbehalte bleiben. Personalberater Lichius etwa findet völlig überzogen, was die Norm an Kompetenzen einfordert. „Ich glaube, dass der Berufsverband der Psychologen in der DIN-Norm eine gute Chance sieht, seine eigene Klientel in Lohn und Brot zu bringen.“ über solche Argumente kann man sich auf der Gegenseite nur amüsieren. Wer die DIN-Norm nicht erfülle, kontert Kersting, „kommt nicht ins Gefängnis, sondern bleibt einfach hinter den Möglichkeiten zurück“. Kersting legt nach: Wer auf Qualität in der Diagnostik verzichten will, könne ja mit „unstrukturierten Couch-Interviews“ vorliebnehmen. Einen Lichtblick für die Norm-Befürworter ist der Vorstoß des Testkuratoriums, das vor wenigen Jahren beschloss, die DIN-Ausbildung auf breitere Füße zu stellen. Neuerdings planen Universitäten in Mainz, Marburg, Frankfurt und Berlin, diese Inhalte ins Studium zu integrieren. Sobald die ersten Absolventen mit diesem Wissen in den Markt gehen, so die Hoffnung der Beteiligten, könnte das DIN-Thema die immer noch großen Vorbehalte endgültig entkräften.

von Winfried Gertz

Magazin: Personalmagazin - Haufe Verlag
Ausgabe: 03/2011
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